Wat doe je als je groeit, maar je unieke cultuur niet wilt verliezen?
Hoe je kernwaarden boven water én levend houdt.
Interview met Daisy Heijnen,
HR-manager bij Exsin én projectleider Cultuur & Kernwaarden.
Waarom zijn jullie gestart met een traject rondom cultuur en kernwaarden?
“Eigenlijk heel simpel: omdat we wilden vasthouden wat ons typeert. Onze cultuur is sterk, betrokken en open. Een goede sfeer met fijne collega’s. Maar we groeien. En bij groei hoort de vraag: hoe zorgen we dat we blijven wie we zijn?
Daarom besloten we onze cultuur te omschrijven én samen te vatten in kernwaarden, zodat onze identiteit behouden blijft en richting geeft aan gedrag. Zodat iedereen weet waar we voor staan en hoe we met elkaar samenwerken.”
Hoe pak je dat aan, zo’n traject?
“We besloten meteen om ze niet te verzinnen aan een vergadertafel, maar ze uit onze mensen te halen. De projectgroep bestond uit een dwarsdoorsnede van Exsin: de communicatieadviseur, een collega die acht jaar bij ons werkt, iemand die net een jaar binnen was en ikzelf. Samen zijn we begonnen met literatuuronderzoek én een plan.
De eerste meting kwam via de ‘Fan Scan’, een medewerker-onderzoek waarin we onder andere vragen stelden over onze cultuur. Dat gaf ons een mooi vertrekpunt: hoe ervaren collega’s het écht en wat willen ze eigenlijk? Diezelfde vragen stelden we aan de directie.
Daarna volgden gesprekken, analyses van alle DISC-profielen die we hebben van onze medewerkers, heisessies, lunchsessies en nog meer literatuuronderzoek. En uiteraard veel gesprekken en discussie onderling: wat bedoelen we nu precies met woorden als verantwoordelijkheid of veiligheid?”
Klinkt als een stevig proces. Wat leverde het op?
“Het belangrijkste resultaat is dat we nu vijf kernwaarden hebben die écht passen bij wie we zijn:
- Werk als één team
- Neem je verantwoordelijkheid
- Respecteer elkaar
- Steun elkaar
- Durf te veranderen
Deze kernwaarden hebben we niet bedacht, we hebben ze boven water gehaald. Ze zaten al in hoe we met elkaar omgaan. We hebben ze er uitgelicht.”
Jullie hebben die kernwaarden ook getest bij medewerkers, toch?
“Ja, voordat we ze definitief maakten, hebben we sessies georganiseerd in tweetallen. We legden 50 mogelijke kernwaarden op tafel en vroegen iedereen er vijf te kiezen én hun keuze toe te lichten. Daarna vertelden wij welke vijf wij hadden gekozen en waarom. En het kwam verrassend goed overeen!
Het was echt ontzettend leuk om dit op deze manier te doen. De kaarten waren heel behulpzaam en de collega’s die ik sprak vonden het waardevol om dit te doen. Ze vertelden elkaar wat die waarden voor hen betekenen in de praktijk.
Alle reacties hebben we gebundeld en gebruikt bij de beschrijving van het gewenste gedrag dat past bij de kernwaarden.”
En hoe zit het met de vorm? Eén woord of een zin?
“We hebben bewust gekozen voor korte zinnen in plaats van losse woorden. Een kernwaarde als ‘vertrouwen’ voelt mooi, maar is voor iedereen anders. Een zin als ‘Durf te veranderen’ is concreter en makkelijker terug te zien in gedrag. Dat gaat ook over initiatief nemen en lef tonen.
Uiteindelijk had de directie wel een voorkeur voor steeds één woord, maar als projectgroep kregen we het mandaat om deze keuze te maken. Het paste ook bij ons uitgangspunt: de kernwaarden moeten laten zien ‘hoe we het hier doen’. Wat we doen maakt ons niet uniek, hoe we dat doe wel.”
Over dat ‘doen’ gesproken. Hoe zorgen jullie dat de kernwaarden niet op een poster eindigen, maar gaan leven?
“Door het heel concreet te maken. Kijk, kernwaarden zijn geen decoratie. Ze horen thuis in gedrag en helpen bij het maken van keuzes. Dus integreren we ze in teamplannen, ons inwerkprogramma (het Inpeperboekje), het jaarverslag én maken we het zichtbaar op kantoor.
Daarnaast zijn ze onderdeel van onze functieprofielen en worden ze onderdeel van de gesprekscyclus met medewerkers over hun persoonlijke ontwikkeling. We willen het gesprek met elkaar blijven voeren. Vanuit de kernwaarden samenwerken zal de één makkelijker afgaan dan de ander, daar moeten we elkaar bij helpen. Elkaar op durven aanspreken. Zodat collega’s onze cultuur – soms onbewust – levend houden.”
En de peper?
“Dat zou ik bijna vergeten. Tijdens onze zoektocht werden we vooral bevestigd dat onze cultuur al helemaal verankerd is in wie we zijn. Neem de peper. Die stond al op ons logo. We noemden onze collega’s al Pepers: stuk voor stuk anders, maar allemaal met pit. Dat was al zo en zo’n symbool helpt. Het maakt onze cultuur tastbaar, zichtbaar en voelbaar.
En dat is precies wat we met de kernwaarden ook willen bereiken: geen woorden voor op de muur, maar gedrag dat je herkent zodra je bij ons binnenloopt.”
Wat merken jullie nu al van het effect van dit traject?
“Verbinding, richting en trots. We horen terug dat mensen zich herkennen in wat er staat. Dat het helpt om elkaar aan te spreken, om keuzes te maken. Voor collega’s hebben we vooral taal gegeven aan iets dat er al was.
En we merken ook dat het aantrekkelijk is voor nieuwe collega’s: die kunnen nu al aanvoelen of ze passen bij Exsin. Het is makkelijker geworden om het uit te leggen aan mensen met wie we nog niet samenwerken.”
En voor wie nu denkt: ik wil dit ook in mijn organisatie, wat is je advies?
“Begin bij wat er al is. Niet bij mooie woorden, maar bij gedrag. Ga eerst op zoek naar een omschrijving van de huidige én de gewenste cultuur. Zoek daar kernwaarden bij en ga het gesprek aan. Geef mensen niet alleen het gevoel dat ze mee mogen denken, laat ze meedenken.
Cultuur en kernwaarden is niet iets wat je introduceert, het is iets dat je samen zichtbaar maakt. Als ik iets geleerd heb van dit proces, is het dit: Je hebt elkaar nodig, altijd. Om het leuk te hebben met elkaar, om een succes te maken van een project en om de cultuur van een organisatie levend te houden.”
👉 Wil jij ook werken in een organisatie waar cultuur niet alleen op papier staat, maar echt leeft?
of mail naar Daisy, zij deelt graag haar ervaring én enthousiasme.
